El papel de las auditorías de la cultura organizativa: un estudio de caso del Tribunal General de Cuentas de Arabia Saudita para potenciar una cultura de la diversidad, equidad e inclusión
Autor: Dr. Seita Al Mandeel, Supervisor General del Departamento de Auditoría Interna del Tribunal General de Cuentas de Arabia Saudita
Las EFS se desenvuelven en un contexto de rápidos cambios tecnológicos y regulatorios, en el que la integridad moral, la resiliencia y la productividad de sus auditores pueden degradarse de forma significativa. Si no se detecta esta deriva, supondrá una amenaza para la misión principal de las EFS, que es garantizar la transparencia, la rendición de cuentas y el uso eficaz de los recursos públicos.
Ante estos retos, es imperativo que las EFS establezcan un marco sólido para auditar sus respectivas culturas organizativas y que velen por que los auditores y las operaciones de la institución cumplan los valores y principios más nobles en el desempeño de su función pública en un ecosistema en continua evolución. No obstante, la naturaleza intangible y generalmente abstracta del concepto de cultura organizativa plantea un reto importante a la hora de determinar con solidez el impacto que los avances transformadores en los comportamientos de los auditores de las instituciones, la diversidad, la equidad y la inclusión, entre otras materias, que constituyen la misión principal de las EFS.
Este artículo Spotlight pone en el punto de mira el papel fundamental de las auditorías de la cultura organizativa en las EFS, partiendo de la experiencia adquirida en un reciente estudio de caso del Tribunal General de Cuentas de Arabia Saudita (GCA, por sus siglas en inglés).
Estudio de caso del GCA
Hace poco, el GCA fue objeto de una profunda transformación en el marco más amplio del Programa Nacional de Transformación de Arabia Saudita. Dicha transformación afectó a múltiples ámbitos, desde las mejoras en la capacitación de los recursos humanos hasta la innovación digital y la comunicación con las entidades gubernamentales.
Para asegurarse de que estas iniciativas transformadoras habían respetado la misión principal de la institución, el GCA llevó a cabo una auditoría sobre la cultura organizativa con los siguientes objetivos:
- Comprobar que la misión, los valores y los principios del GCA seguían estando firmemente asentados en el comportamiento y la actuación de todas las personas que trabajan en la organización.
- Comprobar que el sistema de valores interno seguía siendo sólido y resiliente, particularmente en estos períodos de transformación y evolución sustanciales dentro de la propia organización.
- Comprobar que la cultura organizativa valoraba y sacaba provecho de la diversidad, promovía oportunidades equitativas y garantizaba que todas las personas se vieran incluidas y apreciadas en aras del rendimiento general de la organización.
Con miras a lograr estos objetivos de auditoría, el equipo de auditoría interna del GCA desarrolló un marco hecho a medida para explorar tanto los aspectos tangibles como los intangibles de la cultura organizativa.
Diseño de un modelo de auditoría enfocado a la cultura organizativa
Un paso esencial del GCA en la fase previa a la auditoría fue proceder a un análisis exhaustivo de los valores y principios fundamentales que guían a la organización. Esto requirió adquirir un profundo conocimiento de las ideas y normas fundacionales que dan forma a su funcionamiento y a todas sus operaciones. La finalidad de los análisis era definir los pilares clave de la cultura organizativa del GCA que reflejan la esencia de la misma.
A continuación, se desarrolló un modelo para medir esta cultura, traduciendo conceptos culturales abstractos en indicadores concretos y mensurables susceptibles de ser evaluados sistemáticamente y a los que se pueden añadir mediciones parciales de los pilares e indicadores a a la escala del GCA.
Aprovechamiento de las aportaciones de las partes interesadas para conseguir una visión de conjunto
Si bien la auditoría de la cultura organizativa pretende captar las percepciones de toda la plantilla, un análisis más detallado ayuda a seleccionar los métodos más eficaces para recopilarlas. Este proceso incluye la segmentación de los empleados en función de diversos criterios, como sus cargos en los distintos departamentos, su nivel jerárquico y su antigüedad en la organización. Gracias a ese análisis focalizado es posible identificar las dinámicas culturales específicas, los problemas propios de los distintos grupos y las subculturas dentro de una organización, lo que facilita una evaluación más matizada y exacta de la cultura organizativa en general.
Para obtener la información, es crucial establecer métodos de recopilación de datos rigurosos y heterogéneos para lograr una visión holística de la cultura organizativa. En el caso del GCA, esto incluía diseñar y llevar a cabo encuestas para reunir datos cuantitativos, organizar grupos focales con el fin de explorar aspectos cualitativos, concertar entrevistas individuales para ahondar en las perspectivas personales, así como facilitar sesiones de brainstorming para impulsar el diálogo abierto y el pensamiento creativo.
Mapeo de riesgos en base a las conclusiones preliminares
Una vez recopilados los datos, el siguiente paso consistió en analizar los resultados de las encuestas y la demás información reunida para extraer unas conclusiones preliminares. Esto implica estudiar los datos para identificar patrones emergentes, tendencias y temas clave que proporcionan una primera idea de la cultura organizativa.
Otro paso en esta fase es preparar una matriz de riesgos y controles, es decir, trazar un mapa de las conclusiones preliminares para identificar los riesgos a nivel de cultura organizativa, evaluar su impacto potencial y determinar las estrategias existentes o correctoras.
Exploración en profundidad de la cultura organizativa
La fase siguiente estuvo dedicada al análisis de las discrepancias entre los datos de las distintas fuentes. El cotejo de las respuestas a las encuestas con los resultados de los grupos focales y las entrevistas ayuda a detectar diferencias significativas. Así, puede darse el caso de que los datos recogidos en las encuestas indiquen un alto grado de satisfacción de los empleados, pero que los de los grupos focales revelen problemas subyacentes relacionados con la comunicación o el liderazgo.
Además de analizar las brechas halladas, resulta esencial identificar los indicadores negativos que contienen los datos. Los resultados negativos que arrojen las encuestas, como unos bajos índices de participación o evaluaciones poco convincentes, pueden ser una señal de alarma de posibles problemas. Comparando estos resultados con los de los grupos focales y las entrevistas, los auditores pueden adquirir una visión holística de la cultura organizativa.
La interpretación de las discrepancias entre los datos cuantitativos y cualitativos representa un paso fundamental en el proceso de una auditoría de la cultura organizativa. Analizar las razones que subyacen a estas diferencias permite a los auditores vincular dichas discrepancias al contexto organizativo y a los objetivos de la cultura organizativa. Por ejemplo, la discrepancia entre una alta puntuación del grado de motivación en las encuestas y el feedback negativo registrado en los grupos focales podría ser indicativo de una brecha en la comunicación o de un desajuste entre el liderazgo y los empleados.
Lecciones aprendidas
- La auditoría practicada por el GCA dejó patente la necesidad de traducir los conceptos abstractos e intangibles inherentes a la cultura en pilares e indicadores claramente definidos que permitan medir y evaluar eficazmente la cultura organizativa, facilitando así la identificación de áreas específicas de mejora y desarrollo. Esto se consigue desarrollando un modelo susceptible de medir la cultura organizativa.
- Resulta de máxima importancia involucrar al personal de todos los niveles de la organización para garantizar un conocimiento exhaustivo de la cultura organizativa y fomentar el sentido de pertenencia y el compromiso con la auditoría y sus resultados.
- Las auditorías de la cultura organizativa no deberían considerarse un ejercicio puntual. Es esencial repetirlas periódicamente y, sobre todo, cada vez que se produzcan cambios significativos en la organización.
Conclusión
La auditoría de la cultura organizativa fue crucial para identificar el impacto que tienen los cambios transformadores en una EFS. Comprendiendo y abordando la dinámica de su cultura organizativa, las EFS pueden contribuir a potenciar un entorno de trabajo resiliente, satisfactorio y productivo en el que cada individuo se sienta incluido y apreciado, lo que, en última instancia, favorece la diversidad, la equidad y la inclusión en el seno de las EFS y, a la vez, mantiene en alto sus valores más nobles.
