{"id":30566,"date":"2024-10-22T15:07:59","date_gmt":"2024-10-22T19:07:59","guid":{"rendered":"https:\/\/intosaijournal.org\/?post_type=journal-entry&p=30566"},"modified":"2024-10-27T12:23:22","modified_gmt":"2024-10-27T16:23:22","slug":"gleichberechtigung-inklusion-und-mobbingpraevention-in-obersten-rechnungskontrollbehoerden-erfahrungen-der-orkb-brasilien","status":"publish","type":"journal-entry","link":"https:\/\/www.intosaijournal.org\/de\/journal-entry\/gleichberechtigung-inklusion-und-mobbingpraevention-in-obersten-rechnungskontrollbehoerden-erfahrungen-der-orkb-brasilien\/","title":{"rendered":"Gleichberechtigung, Inklusion und Mobbingpr\u00e4vention in Obersten Rechnungskontrollbeh\u00f6rden: Erfahrungen der ORKB Brasilien"},"content":{"rendered":"\n

Autorinnen: Marcela de Oliveira Tim\u00f3teo, Cl\u00e1udia Gon\u00e7alves Mancebo, Val\u00e9ria Cristina Gomes Ribeiro<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Institutionen, die damit beginnen, Ma\u00dfnahmen zu Themen wie Geschlechtergleichstellung, Diversit\u00e4t und Inklusion sowie Mobbingpr\u00e4vention zu erarbeiten, wissen, dass es normal ist, dass in der Belegschaft Widerstand, Unbehagen und Fragen auftreten. Das ist normal und legitim \u2013 wie in jedem Organisationsprozess, bei dem Innovation oder Ver\u00e4nderung im Spiel sind.<\/p>\n\n\n\n

Zudem werden diesbez\u00fcgliche Initiativen in der Regel durch Schulungs- und Sensibilisierungsprozesse, zu denen Artikel in internen Newslettern, Vortr\u00e4ge und Kurse z\u00e4hlen, initiiert. In diesen Prozessen tritt eine gro\u00dfe Herausforderung zutage: Wie bezieht man Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit weniger Interesse oder gr\u00f6\u00dferem Widerstand in solche Schulungsma\u00dfnahmen ein?<\/p>\n\n\n\n

Die ORKB Brasilien, die sich seit 2015 f\u00fcr die Inklusion von Menschen mit Behinderungen einsetzt und ihre Ma\u00dfnahmen in den Bereichen Fairness, Diversit\u00e4t sowie Inklusion und in den Feldern Mobbingpr\u00e4vention und -bek\u00e4mpfung in den letzten beiden Jahren stark intensiviert hat, war ebenfalls mit diesem Problem konfrontiert. Im Gro\u00dfen und Ganzen bestand das Publikum der zu diesen Themen beworbenen Veranstaltungen oder Schulungen stets haupts\u00e4chlich aus Personen, die sich bereits mit dem behandelten Thema befassten.<\/p>\n\n\n\n

Anstatt das Personal zu zwingen, an Ma\u00dfnahmen teilzunehmen, erkennen die Kultur und der F\u00fchrungsstil der Institution die Notwendigkeit an, einen sensibleren und wirksameren Ansatz zu w\u00e4hlen, um diese f\u00fcr die F\u00f6rderung eines gesunden Arbeitsumfelds wichtigen Themen zu behandeln. Dies erfordert den Einsatz einer anderen Strategie, die eine gr\u00f6\u00dfere Personenanzahl erreicht und so wirksamer eine respektvolle sowie nichtdiskriminierende Kultur f\u00f6rdert.<\/p>\n\n\n\n

Die Strategie beinhaltete die Eingliederung dieser Themen in andere Veranstaltungen, die f\u00fcr das Personal bereits verpflichtend sind und in der Vergangenheit hohe Teilnehmeranzahlen aufwiesen, \u00fcber Workshops und Vortr\u00e4ge, um so unter dem Personal Debatten \u00fcber Diversit\u00e4t, Fairness und Inklusion in Gang zu bringen. Die wichtigsten Ma\u00dfnahmen, die diesbez\u00fcglich in den Jahren 2023 und 2024 gesetzt wurden, werden unten stehend herausgestrichen:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Workshops zu den Themen Diversit\u00e4t und Inklusion<\/strong> sowie Mobbingpr\u00e4vention und -bek\u00e4mpfung<\/strong> im Rahmen einer Eingliederungsveranstaltung des Generalsekretariats f\u00fcr Verwaltung, bei dem 250\u00a0Beamtinnen und Beamte aus dem Verwaltungszweig der ORKB Brasilien zusammenkamen.<\/li>\n\n\n\n
  2. Workshop zu dem Thema gesundes und nachhaltiges Umfeld<\/strong> im Rahmen der Sitzung der Leiterinnen und Leiter der Verwaltungsabteilungen, bei dem Fragen aus den Bereichen Diskriminierung, Mobbing und Ableismus mit 100\u00a0Managerinnen und Managern behandelt wurden.<\/li>\n\n\n\n
  3. Workshop mit dem Titel Mobbing bek\u00e4mpfen und Inklusion f\u00f6rdern: Was hat das mit mir zu tun?<\/strong> im Rahmen beider Eintrittsprogramme, die im Jahr\u00a02023 abgehalten wurden, um 70\u00a0neue externe Bundespr\u00fcferinnen und -pr\u00fcfer willkommen zu hei\u00dfen und aufzunehmen.<\/li>\n\n\n\n
  4. \u00d6ffentlicher Vortrag mit dem Titel Die Rolle von F\u00fchrungskr\u00e4ften bei der F\u00f6rderung eines gesunden, produktiven und nachhaltigen Arbeitsplatzes<\/strong> anl\u00e4sslich der \u201eDirectors Conference\u201c im Jahr\u00a02023, an der 150\u00a0leitende Managerinnen und Manager teilnahmen und der von einer der f\u00fchrenden brasilianischen Expertinnen f\u00fcr Diversit\u00e4t sowie Inklusion, der Psychologin und Inhaberin eines Masters in Psychologie Mafoane Odara, gehalten wurde.<\/li>\n\n\n\n
  5. Online-Workshop mit dem Titel Gesundes und nachhaltiges Umfeld \u2013 Gleichberechtigung, Diversit\u00e4t und Inklusion in Organisationen <\/strong>im Rahmen des \u201eUrban Dialogue\u201c, einer Veranstaltungsreihe, bei der das Team aus der Abteilung f\u00fcr Stadt- und Wasserinfrastruktur (zirka 50\u00a0Menschen) zusammenkommt, um f\u00fcr die Arbeit und T\u00e4tigkeiten der Abteilung relevante Themen zu besprechen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Anl\u00e4sslich der Veranstaltungen wurden die Teilnehmenden aufgefordert, anhand von Vortr\u00e4gen sowie Fallstudien \u00fcber F\u00e4lle von Mobbing und sexueller Bel\u00e4stigung, Rassismus, Ableismus, Sexismus, Homophobie und Altersdiskriminierung nachzudenken. Durch \u00dcbungen, die Selbstreflexion und Empathie f\u00f6rdern, gelangen die Teilnehmenden von der Theorie zur Praxis. Der Inhalt umfasst sowohl nationale Statistiken als auch Statistiken spezifisch zur \u00f6ffentlichen Verwaltung in Brasilien, Sensibilisierungsvideos, das Propagieren von F\u00fchrungsma\u00dfnahmen, Strategien und Vorschriften sowie anonymisierte reale F\u00e4lle.<\/p>\n\n\n\n

    Die f\u00fcr die Ma\u00dfnahmen zust\u00e4ndigen Teams erhielten \u00e4u\u00dferst positives Feedback. Zus\u00e4tzlich zur aktiven Beteiligung der Teilnehmenden zeigten die Auswertungen der R\u00fcckmeldungen, dass die Ma\u00dfnahmen beim Publikum auf gro\u00dfe Akzeptanz sto\u00dfen.<\/p>\n\n\n\n

    Die Ergebnisse zeigen, dass Veranstaltungen wie diese Menschen dazu ermutigen, sich wohler zu f\u00fchlen, wenn solche Themen besprochen werden, und freiwillig an anderen Schulungsma\u00dfnahmen zu demselben Thema teilzunehmen.<\/p>\n\n\n\n

    Ein weiteres positives Resultat, das hervorgehoben werden kann, ist, dass Managerinnen und Manager als Reaktion auf die interne mediale Bewerbung sowie die Resonanz auf die Veranstaltungen die Verantwortlichen der Initiativen baten, \u00e4hnliche Ma\u00dfnahmen in ihren Teams durchzuf\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n

    Zudem ist darauf hinzuweisen, dass Minderheiten angeh\u00f6rende Personen, zum Beispiel Frauen, schwarze Menschen, Mitglieder der LGBTQIA+-Community sowie Personen mit Behinderungen, angeben, dass es wichtig ist, diese Themen im Rahmen solcher Schulungseinheiten auf die Tagesordnung der Organisation zu setzen. Diese Gelegenheit erm\u00f6glicht es vielen, ihren Standpunkt zu verbalisieren und offen \u00fcber Themen zu sprechen, die in der Institution lange Zeit tabu waren. Dies sorgt in der Regel daf\u00fcr, dass ihr Zugeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl sowie ihre psychologische Sicherheit in ihrem Arbeitsumfeld erh\u00f6ht werden.<\/p>\n\n\n\n

    Zu den wichtigsten Erkenntnissen geh\u00f6ren:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • Die Unterst\u00fctzung durch die obere F\u00fchrungsebene ist von gro\u00dfer Bedeutung, um diese Themen im Rahmen traditioneller Veranstaltungen, die von vielen Beamtinnen und Beamten besucht werden, zu behandeln.<\/li>\n\n\n\n
    • Organisatorische Gremien, die sich mit diesen Themen befassen und in der Lage sind, Sensibilisierungs- und Schulungsbed\u00fcrfnisse zu erf\u00fcllen, sind von gro\u00dfer Relevanz: zum Beispiel der ORKB-Fachausschuss f\u00fcr Fairness, Diversit\u00e4t und Inklusion sowie der ORKB-Fachausschuss zur Pr\u00e4vention und Bek\u00e4mpfung von Mobbing, sexueller Bel\u00e4stigung und Diskriminierung.<\/li>\n\n\n\n
    • Wenn Themen wie Mobbing und Diskriminierung, Geschlechter- und ethnische Gleichstellung sowie Inklusion von Menschen mit Behinderungen behandelt werden, ist ein ganzheitlicher Ansatz erforderlich.<\/li>\n\n\n\n
    • Es ist von gro\u00dfer Bedeutung, Referentinnen und Referenten zu haben, die sowohl \u00fcber gr\u00fcndliche Expertise in diesen Bereichen als auch \u00fcber die F\u00e4higkeit, verschiedene Perspektiven zu ber\u00fccksichtigen, verf\u00fcgen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      Letztlich best\u00e4tigt die Erfahrung der ORKB Brasilien, dass kulturelle Ver\u00e4nderungen Zeit sowie Energie ben\u00f6tigen und dass es f\u00fcr die Sensibilisierung auf heikle Themen innerhalb einer Organisation F\u00fchrungskr\u00e4fte mit einer standfesten, kreativen und innovativen Herangehensweise braucht, sowohl auf strategischer als auch auf operativer Ebene. So sind wir in der Lage, Arbeitsumfelder f\u00fcr alle ges\u00fcnder und inklusiver zu gestalten.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Institutionen, die damit beginnen, Ma\u00dfnahmen zu Themen wie Geschlechtergleichstellung, Diversit\u00e4t und Inklusion sowie Mobbingpr\u00e4vention zu erarbeiten, wissen, dass es normal ist, dass in der Belegschaft Widerstand, Unbehagen und Fragen auftreten. 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